As avaliações de desempenho – também conhecidas como feedbacks – são importantes para ajustar as condutas dos colaboradores para que haja uma maior aderência dos mesmos aos processos definidos. Com os feedbacks precisos, os funcionários conseguem entender exatamente o que devem fazer para entregar o que se espera deles.
De acordo com Rubens Coelho, mestre em Administração (Marketing) pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e consultor de Marketing especializado em Marketing Médico, ao preparar-se para a reunião de feedback, o gestor deve se basear em dados e fatos para que haja uma precisão nos pontos a serem abordados.
“Feedbacks vagos apenas desperdiçam o tempo de todos os envolvidos e não resolvem nada. Tratar assuntos desvinculados dos indicadores e políticas previamente definidos apenas estressa a relação com os funcionários ou acaba sendo improdutivo”, ressalta.
O especialista aconselha que a conversa comece pelos acertos, com o intuito de estabelecer uma comunicação plena com o colaborador. Após elucidar os pontos fortes, é possível tratar com mais clareza os pontos de melhoria. Isso aumenta a confiança e a empatia com o colaborador e o encoraja de forma mais efetiva a tomar ações de correção.
As avaliações negativas devem ser feitas com honestidade, porém medindo as palavras, abordando o assunto tecnicamente. “Seja cirúrgico, preciso e elimine o problema de forma lógica, evitando o envolvimento emocional”, orienta Rubens Coelho.
Outro ponto importante a ser ressaltado é priorizar a conversa de forma individual, principalmente quando houver pontos de melhoria a serem abordados. Além disso, tenha em mente que reuniões de feedback podem gerar reações diferentes, dependendo do perfil do colaborador. Algumas pessoas podem ter reações imprevisíveis e complexas. Nesses casos, para contornar a situação, o gestor deve estar bem embasado, conduzindo a conversa com clareza e assertividade.
Por outro lado, o reconhecimento das virtudes ajuda a fortalecer a relação de trabalho. “Os acertos devem ser exaltados para que se possa cultuar um ambiente onde o êxito é promovido e elogiado. Trata-se de reconhecimento do bom desempenho. Isso demonstra para o colaborador que ele está no caminho certo”, afirma o especialista.
A periodicidade dos feedbacks depende da necessidade definida pelo gestor. Coelho considera que um negócio de saúde, com um metabolismo mais dinâmico, mais intenso e com maior probabilidade de problemas diversos, requer feedbacks mais constantes, até mesmo semanais. Já em ambientes mais tranquilos, os feedbacks podem ser mensais ou até bimestrais.
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